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Relations humaines

Étude de cas – Grande entreprise (Première partie)

Le premier décembre dernier, j’accompagnais une équipe d’une grande entreprise à déterminer un but commun. J’ai créé ce processus à la suite de plusieurs expériences auprès d’équipes de travail, que nous identifierons comme étant « divisées ». L’environnement humain comporte son lot de défis et tous les gestionnaires savent que pour atteindre leurs objectifs, ils ont besoin de leur équipe. Souvent, ils manquent d’outils et finissent par se dire: « c’est toujours à recommencer, tu règles un problème d’ordre humain et un autre apparait! » Ainsi, plusieurs gestionnaires ne croient plus en l’existence d’une marge d’amélioration significative dans ce domaine.

Voici 2 erreurs courantes

Selon mes observations, la première erreurs commises en terme de management est la mauvaise compréhension de CE QU’EST UN HUMAIN. Au travail, vous préférez utiliser votre cerveau gauche, c’est-à-dire l’analytique, le rationnel, celui qui gère, s’appuie sur des faits et vous vous attendez à ce que chacun fasse ainsi. C’est alors que vous êtes estomaqué que cette prémisse ne soit pas adopté par tous. Le fait est qu’un travailleur transporte l’entièreté de ce qu’il est. Donc ses besoins de sécurité, de satisfaction et de connexion existent autant au travail que dans sa vie personnelle. Impossible de couper la poire en deux. « Gérer » un environnement humain demande un investissement significatif en temps et en énergie. Vaut mieux l’accepter, vous vivrez alors votre rôle avec plus de résilience.

Deuxième erreur: Ne pas considérer le contexte dans lequel les gens évoluent. Question importante à se poser: QUEL EST LE SYSTÈME QUI CRÉE LE COMPORTEMENT?. Comment voulez-vous travailler en équipe quand les évaluations tiennent compte des seules performances individuelles? Comment voulez-vous travailler en équipe quand le seul lien que vous avez avec les autres dans l’exécution de votre travail est d’alléger le nombre de dossiers qui tombent sur votre bureau en les redistribuant à vos collègues? Dans ce type de contexte, créer un environnement humain positif et performant demandera 2 fois plus d’effort et de temps.

Identifier un but commun, ce que nous avons fait!

Sans vous décrire l’entièreté du processus que j’ai créé, voici les grandes lignes:

  • Identifier une question de départ puissante: Qu’avez-vous besoin pour bien faire votre travail? ou Quelles sont les améliorations prioritaires à mettre en oeuvre pour faciliter les opérations? L’important c’est que la question permette d’adresser une préoccupation partagée de tous.
  • Décliner des catégories de cette question sur lesquelles les participants placeront leurs réponses.
  • En petite équipe, interpréter les résultats des catégories
  • En plénière, dresser une tableau DAC (Débuter, Arrêter, Continuer) de recommandations
  • À partir de ce tableau, soumettre un but commun
  • Échanger sur les propositions de buts communs et en choisir un qui rallie le groupe
  • Identifier un but personnel aligné avec le but commun.

Nous avons donc vécu ce processus avec l’équipe d’Anik. Elle cherchait une façon de sensibiliser son équipe à la responsabilité que chacun détient concernant l’ambiance de travail. Elle a obtenu beaucoup plus. Une des grande qualité de ce processus, c’est que les choses se disent sans attaque personnel. De plus, le processus génère des prises de conscience qui très souvent facilitent le changement. Cela lui a également fourni des angles de coaching précis pour chaque membre de son équipe grâce à l’engagement du but personnel envers le but commun. Lors de notre prochaine rencontre, se sont les membres de l’équipe qui choisiront les outils dont ils ont besoin pour mieux s’aligner au but commun.

Responsabiliser

Le secret du gestionnaire efficace et heureux est dans sa capacité à responsabiliser chaque membre de son équipe. Utilisez des stratégies et des outils qui remettent chacun face à ses responsabilités (son attitude et son rendement). Les solutions aux problèmes d’une équipe sont entre les mains de l’équipe, il s’agit d’utiliser les bons leviers pour orienter les gens vers ces solutions et d’accepter votre part du gâteau dans la problématique (souvent c’est une question de positionnement).

 

Cathy Dumont

Département de développement des personnes et des équipes en répartition!

Question puissante

Comme à chaque automne, j’offre la formation Gestionnaires efficaces et heureux au Cégep de Granby. Rencontrer des personnes investies dans des rôles avec des responsabilités diverses m’apprend beaucoup et j’y fais toujours des découvertes intéressantes. Cette année, autour du thème de la délégation, je me suis dit qu’il y avait une question toute simple que nous posons rarement:

Qu’est-ce que tu as besoin pour bien faire ton travail?

ou

Comment je peux t’être utile pour que tu puisses bien faire ton travail? (cette version est plus engageante)

Ces 2 versions de la même question ont le pouvoir de mettre le doigt directement sur l’essentiel et de constater si les tâches sont bien comprises, si les membres de votre équipe disposent de toutes les informations et outils nécessaires pour bien faire leur travail. Ça semble tomber sous le sens, non? Et bien, vous pourriez rester surpris à quel point les bases ne sont pas toujours si évidentes. En fait, il s’agit du premier niveau d’information que vous allez collecter.

Ensuite, vous découvrirez les besoins plus subtils qui touchent les aspects relationnels (climat de travail), les aspects liés au leadership (avoir et transmettre une vision, gestion) et les aspects liés à la communication interne.

Et si vous creusez la question encore un peu, vous atteindrez les aspects liés au sens, à la culture et à la motivation profonde de votre équipe (leur contribution).

En résumé

Qu’est-ce que tu as besoin pour bien faire ton travail?

Niveau de réponse:

  1. Liée à la tâches (quoi, comment, quand)
  2. Liée aux relations dans l’équipe (avec qui, dans quelle ambiance)
  3. Liée au sens (pourquoi)

 

Je vous mets au défi de réunir votre équipe de travail et de poser cette question.

Parlez-m’en: joindre@cathydumont.com

 

Cathy Dumont, agente de changement

Formatrice et conférencière

 

À quoi servent les vacances?

Changer de rythme

Autant la constance, les routines et l’organisation du quotidien sont d’excellentes méthodes pour traverser le quotidien sans trop de heurts, autant il faut briser ces bonnes habitudes de temps en temps et retrouver un rythme que j’appelle « organique », où les occupations du jour ne sont pas prévues à la minute près. On dit que les enfants doivent expérimenter le jeu libre, sans qu’un adulte l’organise ou l’anime, je crois que les adultes ont aussi besoin d’espace temps non défini pour improviser et sentir ce qui leur ferait plaisir.

Vous nourrir

Je lisais dernièrement dans un article de David Servan-Schreiber que les vacances servaient à faire le plein de bons souvenir qui pourront nous alimenter durant l’année alors que le rythme et le stress reprendront de plus bel. J’aime cette idée. C’est vrai que les bons souvenirs et les projets futurs nous gardent motivé et génèrent des émotions positives. Organisez-vous des activités WOW qui génèreront une explosion de joie, vous pourrez y puiser plus tard!

Entretenir votre réseau social

Si vous avez déjà lu sur le stress, vous savez probablement que le soutien social est le meilleur antidote contre le stress. Une personne entourée de gens qu’elle aime et qui l’aiment sera globalement beaucoup moins stressé qu’une personne seule. Profitez de vos vacances pour voir les gens que vous aimez et créer des moments de qualités qui renforceront les liens déjà existants! Et pourquoi ne pas rencontrer de nouvelles personnes? Ouvrir nos horizons et créer de nouveaux liens significatifs.

Avertissement

Dans le cas où vous tombez malade en débutant vos vacances, prenez-le comme un indicateur IMPORTANT. Cela signifie que vous avez probablement plusieurs agents stresseurs qui vous tenaillent au quotidien. Il est recommandé d’intervenir sur ces agents stresseurs pour éviter les conséquences à long terme du stress qu’on appelle chronique. Celui-ci a fortement tendance à diminuer votre qualité de vie. Il me fera plaisir de vous transmettre mon outil de résolution de problèmes pour vous aider à identifier vos agents stresseurs au quotidien. Écrivez-moi à: joindre@cathydumont.com.

Hey, bonne vacances! 🙂

Cathy Dumont, formatrice et conférencière

Constats et observations

Le Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise, j’y étais!

J'y Étais!

Bon, plus ou moins souriante, c’est que j’écoutais attentivement les propos de M. Jean-Pierre Brun de l’Université Laval! : )

Les statistiques concernant la santé mentale

Si vous aviez encore un doute concernant l’importance de la prévention en ce domaine, ces statistiques finiront de vous convaincre !

  • Tel que mentionné dans le rapport intitulé The Life and Economic Impact of Major Mental Illnesses in Canada, publié sur le site Web de la Commission de la santé mentale du Canada, les troubles mentaux et les problèmes de santé mentale représentent plus de 6 milliards de dollars en perte de productivité en raison de l’absentéisme et du présentéisme.
  • Plus de 30 % des demandes de prestations d’invalidité et 70 % des coûts de ces demandes sont attribuables à la santé mentale. Selon les Instituts de recherche en santé du Canada, le fardeau économique de la maladie mentale à l’échelle nationale est évalué à 51 milliards de dollars par année. Cette somme inclut les coûts des soins médicaux, la perte de productivité et la réduction de la qualité de vie liée à la santé.
  • 21% de la population active du Canada est actuellement aux prises avec un trouble mental ou une maladie mentale.
  • Les problèmes de santé mentale sont au 1er rang des invalidités aux USA, Canada et Europe.
  • Dépression: 1ere cause invalidité en 2020 selon OMS.

En résumé, la santé mentale est une préoccupation très importante dû aux coût qu’elle engendre et à l’épidémie qui semble y être associée.

Effet généralisé

Ici, il est intéressant de se demander qu’est-ce qui est à l’origine de ce mal-être. Loin de moi la prétention de posséder la vérité, toutefois je me permets quelques observations. Vous serez sans doute d’accord si je m’avance en parlant de la rapidité et la complexité de la vie moderne! Rapidité dû aux avancés de la technologie et complexité dû aux rêves de liberté et de réalisation de soi établis comme étant une nouvelle norme à rencontrer pour être quelqu’un. Disons que ça met beaucoup de pression et encourage la performance à n’importe quel prix. Il y a également, le paradoxe de l’isolement dans ce monde branché où les outils de communication surabondants ne nous garantissent pas le privilège de l’écoute empathique d’un ami fidèle.

Les être humains sont en manque de leurs semblables; en manque de soutien social l’antidote #1 contre le stress.

Et les entreprises dans tout ça ?

Elles participent à ce contexte et le subissent également, le taux de divorce ne les regarde en rien, tout comme l’épidémie de cancers. Toutefois, celles qui sauront prioriser la qualité de vie au travail par les soins et l’attention qu’elles accorderont au climat de travail, à la communication, à la collaboration et à la formation verront leur productivité augmenter et leurs coûts en invalidité diminuer.

C’est une question de priorités et quand on identifie une priorité, on investi.

Mais qu’ont VRAIMENT besoin les travailleurs et les entreprises qui les embauchent en 2015 ?

  • De mettre les technologies à leur service et non l’inverse!
  • D’humaniser TOUS les échanges: avec les collègues, avec les clients et pourquoi pas avec les compétiteurs?
  • De sens: pour les entreprises et pour les travailleurs!
  • D’un programme de prévention A1 en santé mentale et physique, parce que les 2 vont de pair.

 

N’hésitez pas à partager ou à me consulter pour un programme A1 en prévention de la santé mentale dans votre organisation.

 

Cathy Dumont, Formatrice et conférencière

Les clés de réussite dans un contexte de changement organisationnel

Comment mobiliser et responsabiliser toutes les personnes concernées lors d’un changement organisationnel?

Entre vous et moi, cette statistique: 70% des changements organisationnels n’atteignent pas leurs objectifs dû à la résistance au changement, vous étonne-t-elle? Je vous entends répondre en chœur: NON! Maintenant, ce qui devrait nous intéresser est de trouver la réponse qui explique pourquoi cette résistance est si puissante! Je crois bien que celle-ci réside dans notre cerveau, particulièrement le cerveau reptilien responsable de la réponse de stress qui assure notre survie.

Au fil de l’histoire, l’humanité n’a cessé d’améliorer ses conditions de vie pour la rendre plus facile et moins dangereuse. Toutefois, le niveau de stress augmente. Pourquoi? J’avance une réponse: je crois que nous avons prétendu, depuis le siècle des lumières, que l’intelligence pouvait sublimer les fonctions automatiques de notre cerveau. À cet égard, les neuroscience viennent à notre secours pour nous permettre de comprendre comment fonctionne le cerveau et ce dont il a besoin pour être à son maximum de « disponibilité » ! C’est ici que l’on doit distinguer les modes mentaux automatiques du mode mental adaptatif (préfrontal).

Devant le changement, comment simuler le mode mental adaptatif

COMPRENDRE

D’abord, en comprenant la mécanique neurologique. Par des exercices assez simple comme la focalisation ouverte (vous sollicitez ainsi le mode mental adaptatif) et multiplier les points de vue. Cette étape est autorégulatrice, elle vous calmera. Conclusion: il est impératif d’apprendre la maîtrise de soi, ça passe par la connaissance de soi (et de votre cerveau!) et du fonctionnement du stress (un monde mental automatique TRÈS puissant!).

Ensuite, COMMUNIQUER. Communiquer quoi: les raisons du changements, les opportunités et … permettez que vos troupes expriment leurs craintes face à ce changement. Et oui, nommer une émotion permet de s’en libérer, c’est simple non? L’écoute empathique est magique, elle transforme! Principe de base à ne pas oublier: la communication est dialogue.

Et COLLABORER. Mais au fait, quelles sont les conditions de la collaboration?

  • la confiance
  • la qualité de la relation,
  • la possibilité de  prendre part aux décisions,
  • les objectifs communs,

Voici ce que je propose!

Préparez le changement organisationnel en formant vos ressources concernant ce qu’ils peuvent maitriser: eux-même!

Impliquez vos ressources dans ce changement, assurez-vous de créer du sens sans négliger la logique.

Restez à l’écoute et agile, prêt à changer votre plan initial au besoin.

Les 3 mots clés qui apparaissent juste en dessous de mon nom sur ma carte d’affaire sont: COMPRENDRE, COMMUNIQUER et COLLABORER. Je crois sincèrement que se sont les étapes nécessaires pour réussir un changement. La collaboration étant la conséquence de comprendre et communiquer.

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Cathy Dumont, formatrice et conférencière à votre service !

 

 

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Conférencière très intéressante et très enthousiaste. C’est intéressant d’avoir du théorique et du pratique. Utile autant dans la vie professionnelle, que dans la vie personnelle.

Très intéressant, cette formation aidera plusieurs employé(e)s à observer les symptômes du stress surtout dans les périodes de travail intenses… Merci pour cette initiative! 

Cathy Dumont a su capter notre attention du début jusqu’à la fin. J’ai beaucoup apprécié l’interaction avec le groupe, son dynamisme, son charisme et sa répartie. Bon travail!