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Compétences relationnelles

Mobiliser par la responsabilisation collective et individuelle

Idéalement, ce qu’un gestionnaire recherche c’est un employé mobilisé dans une équipe performante. Oui?

OUI!

Le premier décembre dernier, j’accompagnais une équipe d’une grande entreprise à déterminer un but commun. J’ai créé un processus à la suite de plusieurs expériences auprès d’équipes de travail, que nous identifierons comme étant « divisées ». L’environnement humain comporte son lot de défis et tous les gestionnaires savent que pour atteindre leurs objectifs, ils ont besoin de leur équipe. Souvent, ils manquent d’outils et finissent par se dire: « c’est toujours à recommencer, tu règles un problème d’ordre humain et un autre apparait! »

Ainsi, plusieurs gestionnaires ne croient plus en l’existence d’une marge d’amélioration significative dans ce domaine.

Mon constat

  1. À ma connaissance, toute personne désire se sentir utile et de contribuer à quelque chose (l’entreprise/son travail) qui l’interpelle, la motive et lui donne envie de se dépasser. Le repli sur soi que génère une mauvaise organisation du travail ou un climat désagréable mine cette impulsion.
  2. À ma connaissance, pour se sentir responsable de quelque chose, il est impératif d’être impliqué dans les décisions qui concerne ce quelque chose : l’organisation du travail et les règles de conduite relatives à l’équipe par exemple et pourquoi pas les critères de performance.

Identifier un but commun!

  • Sans vous décrire l’entièreté du processus que j’ai créé, voici les grandes lignes:
  • Identifier une question de départ puissante: Qu’avez-vous besoin pour bien faire votre travail? ou
  • Quelles sont les améliorations prioritaires à mettre en oeuvre pour faciliter les opérations?
  • L’important c’est que la question permette d’adresser une préoccupation partagée de tous.
  • Décliner des catégories de cette question sur lesquelles les participants placeront leurs réponses.
  • En petite équipe, interpréter les résultats des catégories
  • En plénière, dresser une tableau DAC (Débuter, Arrêter, Continuer) de recommandations
  • À partir de ce tableau, soumettre un but commun
  • Échanger sur les propositions de buts communs et en choisir un qui rallie le groupe
  • Identifier un but personnel aligné avec le but commun.

Nous avons donc vécu ce processus avec l’équipe d’Anik. Elle cherchait une façon de sensibiliser son équipe à la responsabilité que chacun détient concernant l’ambiance de travail. Elle a obtenu beaucoup plus. Une des grande qualité de ce processus, c’est que les choses se disent sans attaque personnel. De plus, le processus génère des prises de conscience qui très souvent facilitent le changement. Cela lui a également fourni des angles de coaching précis pour chaque membre de son équipe grâce à l’engagement du but personnel envers le but commun. Lors de notre prochaine rencontre, se sont les membres de l’équipe qui choisiront les outils dont ils ont besoin pour mieux s’aligner au but commun.

Commentaire d’Anik suite à la phase 1

Des activités en liens directs avec mes besoins. Je suis très satisfaite, j’ai maintenant des outils concrets pour générer des changements et encourager les comportements positifs dans mon équipe! »

Pour relever les défis

Le secret du gestionnaire efficace et heureux réside dans sa capacité à impliquer chaque membre de son équipe. Utilisez des stratégies et des outils qui remettent chacun face à ses responsabilités (son attitude et son rendement). Les solutions aux problèmes d’une équipe sont entre les mains de l’équipe, il s’agit d’utiliser les bons leviers pour orienter les gens vers ces solutions et d’accepter votre part du gâteau dans la problématique (souvent c’est une question de positionnement!). « Gérer » un environnement humain demande un investissement significatif en temps et en énergie. Vaut mieux l’accepter, vous vivrez alors votre rôle avec plus de résilience et de satisfaction.

Cathy Dumont
Formatrice pour les entreprises en changement

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Constats et observations

Le Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise, j’y étais!

J'y Étais!

Bon, plus ou moins souriante, c’est que j’écoutais attentivement les propos de M. Jean-Pierre Brun de l’Université Laval! : )

Les statistiques concernant la santé mentale

Si vous aviez encore un doute concernant l’importance de la prévention en ce domaine, ces statistiques finiront de vous convaincre !

  • Tel que mentionné dans le rapport intitulé The Life and Economic Impact of Major Mental Illnesses in Canada, publié sur le site Web de la Commission de la santé mentale du Canada, les troubles mentaux et les problèmes de santé mentale représentent plus de 6 milliards de dollars en perte de productivité en raison de l’absentéisme et du présentéisme.
  • Plus de 30 % des demandes de prestations d’invalidité et 70 % des coûts de ces demandes sont attribuables à la santé mentale. Selon les Instituts de recherche en santé du Canada, le fardeau économique de la maladie mentale à l’échelle nationale est évalué à 51 milliards de dollars par année. Cette somme inclut les coûts des soins médicaux, la perte de productivité et la réduction de la qualité de vie liée à la santé.
  • 21% de la population active du Canada est actuellement aux prises avec un trouble mental ou une maladie mentale.
  • Les problèmes de santé mentale sont au 1er rang des invalidités aux USA, Canada et Europe.
  • Dépression: 1ere cause invalidité en 2020 selon OMS.

En résumé, la santé mentale est une préoccupation très importante dû aux coût qu’elle engendre et à l’épidémie qui semble y être associée.

Effet généralisé

Ici, il est intéressant de se demander qu’est-ce qui est à l’origine de ce mal-être. Loin de moi la prétention de posséder la vérité, toutefois je me permets quelques observations. Vous serez sans doute d’accord si je m’avance en parlant de la rapidité et la complexité de la vie moderne! Rapidité dû aux avancés de la technologie et complexité dû aux rêves de liberté et de réalisation de soi établis comme étant une nouvelle norme à rencontrer pour être quelqu’un. Disons que ça met beaucoup de pression et encourage la performance à n’importe quel prix. Il y a également, le paradoxe de l’isolement dans ce monde branché où les outils de communication surabondants ne nous garantissent pas le privilège de l’écoute empathique d’un ami fidèle.

Les être humains sont en manque de leurs semblables; en manque de soutien social l’antidote #1 contre le stress.

Et les entreprises dans tout ça ?

Elles participent à ce contexte et le subissent également, le taux de divorce ne les regarde en rien, tout comme l’épidémie de cancers. Toutefois, celles qui sauront prioriser la qualité de vie au travail par les soins et l’attention qu’elles accorderont au climat de travail, à la communication, à la collaboration et à la formation verront leur productivité augmenter et leurs coûts en invalidité diminuer.

C’est une question de priorités et quand on identifie une priorité, on investi.

Mais qu’ont VRAIMENT besoin les travailleurs et les entreprises qui les embauchent en 2015 ?

  • De mettre les technologies à leur service et non l’inverse!
  • D’humaniser TOUS les échanges: avec les collègues, avec les clients et pourquoi pas avec les compétiteurs?
  • De sens: pour les entreprises et pour les travailleurs!
  • D’un programme de prévention A1 en santé mentale et physique, parce que les 2 vont de pair.

 

N’hésitez pas à partager ou à me consulter pour un programme A1 en prévention de la santé mentale dans votre organisation.

 

Cathy Dumont, Formatrice et conférencière

Le stress: mes observations sur le terrain

Cette dernière année, j’ai beaucoup offert de formations concernant la gestion du stress. Mon souci d’offrir des outils pertinents est toujours le même, c’est-à-dire prioritaire! Et voici ma conclusion: comprendre que le stress engage tout le corps est une première étape essentielle, ensuite, appliquer une méthode de résolution de problèmes s’avère indispensable pour maîtriser les agents stresseurs, mais quoi encore? L’étape suivante est l’affirmation de soi. Les personnes qui vivent beaucoup de stress sont celles qui ont du mal à exprimer et faire respecter leurs limites; à dire NON. C’est en réfléchissant à cette observation terrain que je suis tombée sur le livre du Dr Gabor Maté: Quand le corps dit NON, le stress qui démolit. Heureux hasard!!!

J’observai auprès de mes participants, qu’en plus d’utiliser l’outil de résolution de problème, des outils d’autorégulation et de développer la conscience de soi, il fallait aussi arriver à exprimer clairement ses besoins, définir ses limites et demander de l’aide lorsque la situation l’exige. Ce que le Dr Maté avance dans son livre est l’aspect suivant: si une personne n’arrive pas à verbaliser ses besoins et émotions, c’est son corps qui se charge de dire NON et malheureusement, cela prend souvent la forme d’une maladie. Comme je le dis toujours; le corps ne ment jamais!

Un facteur de risque: le refoulement

« Dans de nombreuses études sur le cancer, le facteur de risque le plus souvent identifié était l’incapacité d’exprimer ses émotions, et plus particulièrement ses émotions liées à la colère. Le refoulement de la colère n’est pas un trait émotionnel abstrait qui entraîne mystérieusement la maladie. Il s’agit d’un facteur de risque majeur parce qu’il augmente le stress physiologique que subit l’organisme. Il n’agit pas seul, mais en conjonction avec d’autres facteurs de risque susceptibles de l’accompagner, comme le désespoir et le manque de soutien social. La personne qui ne sent pas ou n’exprime pas d’émotions « négatives » sera isolée même si elle est entourée d’amis, car elle ne dévoile pas sa vraie nature. Le sentiment de désespoir découle de l’incapacité chronique d’être vrai avec soi-même, au plus profond de son être. Et ce désespoir mène à l’impuissance, puisqu’on a l’impression que plus rien ne peut faire une différence. »

Quand le corps dit non – Le stress qui démolit, du Dr Gabor Maté, les Éditions de l’Homme, Canada, 2003, pages 129 et 130.

C’est donc avec plaisir que je vous annonce que je m’appliquerai, dans les prochains mois, à développer cette suite logique dans mon Programme d’intégration en gestion du stress.

N’hésitez pas à partager!

Cathy Dumont, formatrice et conférencière

 

 

Les coûts reliés au manque de connaissances…de soi!

Aussi simple que…

Après de longues observations concernant les êtres humains en général et particulièrement au travail, je me suis rendue compte que le pire fléau qui soit est le manque de connaissance de soi. Cela entraîne quantité de faux pas, de mauvaises décisions et l’exercice d’un leadership boiteux.

Voici ce dont je parle:

Aussi simple que les soins du corps: dormir, boire de l’eau, manger sainement, faire du sport!

Aussi simple que la connaissance du fonctionnement de vos hormones plus fortes que votre volonté, celles du stress plus particulièrement. Combien d’entre vous avez déjà assisté à une formation ou conférence sur le stress? Une grande majorité! Combien d’entre vous applique des stratégies efficaces pour le parer?

Aussi simple que savoir communiquer. On le sait, il existe une façon de dire les choses qui bloquent toutes les possibilités d’entente et une façon qui permet la collaboration, l’ouverture et l’engagement.

Aussi simple que la civilité. Saviez-vous que 80% des plaintes de harcèlement au travail sont refusées parce qu’elles ne répondent pas aux critères de harcèlement? Il s’agit, dans 80% des cas je le répète, d’un manque de civilité, de savoir-être et de savoir-vivre ensemble.

Aussi simple que d’être outillé pour éduquer vos enfants:  connaître les stades, encadrer. Pas besoin d’être pédiatre, juste un peu connaissant pour éviter certains pièges et utiliser son gros bon sens. Vous savez en 2014, le GROS BON SENS à encore sa place. À partir du moment où ce n’est plus vous qui décidez l’heure du coucher de vos enfants et que tout se transforme en crise, même manger, il est fortement suggéré de prendre du recul et de s’outiller.

Aussi simple que de connaître les valeurs fondamentales, non-négociables qui guident votre vie et vos décisions.

Les employeurs dans tout ça?

Les employeurs sont en droit de se demander en quoi ils sont responsables de former leurs employés dans un domaine que l’on appelle les « compétences molles » (soft skills). Je peux comprendre leur questionnement.

Voici trois réalités:

  1. Les coûts liés à la non connaissance de soi sont EXORBITANTS en perte de productivité et en assurance.
  2. Former c’est responsabiliser.
  3. Les employeurs, gestionnaires et superviseurs sont aussi des humains qui souvent se connaissent mal. Formez-vous pour comprendre l’importance de former les autres.

Aussi, dans une vision plus philosophique des choses, une entreprise à une fonction et une responsabilité sociale indéniable. On parle toujours de son apport économique, il y a bien plus que ça, tout le monde le sait, mais on en parle peu!

La formation c’est une forme de prévention contre l’épuisement professionnel.

Prendre soin c’est considérer et connaître le facteur humain d’une entreprise.

Joyeux printemps,

 

Cathy Dumont, formatrice et conférencière

 

L’enfantillage en entreprise; une suite logique

« Traitez vos salariés comme des enfants, et vous aurez des enfants, considérez-les comme des adultes et vous aurez des collaborateurs responsables »

Quel gestionnaire ne s’est pas plaint d’avoir l’impression de gérer une garderie? J’aimerais mettre en lumière 2 aspects à ce propos:

  1. L’être humain est un être de relation, mais il n’a reçu aucune formation digne de ce nom pour être compétent dans ses relations. Ce qui veut dire que ses automatismes inconscients (réactivité) et ses manques (blessures que la vie se charge d’infliger À TOUS) le malmène sans cesse et cause beaucoup de souffrance pour lui et ceux autour de lui. En résumé, NOUS SOMMES DES ÊTRES INACHEVÉS. Nous avons reçu dans notre forfait un programme MAMMIFÈRE SOCIAL, mais nous n’avons pas mis beaucoup de temps et d’énergie à dépasser les fonctions de base: attaquer l’autre quand je me sens attaqué, attaquer avant qu’on m’attaque, prendre le pouvoir, soumettre, culpabiliser, enlever de la valeur, juger. Reconnaissez-vous ici les fonctions liées au cerveau reptilien responsable de la survie?
  2. Les modes de gestion actuels encouragent l’enfantillage et la déresponsabilisation. Soyez conséquent, vous voulez des employés responsables, proactifs et engagés? Créer le contexte qui permet cela. (Le développement organisationnel est primordial ici, écrivez-moi pour avoir des pistes concernant les modes de gestion qui génèrent l’engagement et la responsabilité: joindre@cathydumont.com)

Voici, selon moi, la fameuse suite logique

Enfant, nous sommes soumis à l’autorité de nos parents (ce qui est pertinent, les balises sont ESSENTIELLES pour un enfant, tout comme le TUTEUR pour un plant de jardin, mais cet autorité exacerbée empêche de voir grandir tous les fruits potentiels que le plant porte en lui).

Élève, nous sommes soumis à l’autorité de l’enseignant (les balises sont encore nécessaires, mais le conformisme y est beaucoup trop présent)

Citoyen, nous sommes soumis à l’autorité du gouvernement (économie, lois et structure sociale)

Croyant, nous sommes soumis à l’autorité religieuse quand ce n’est pas Dieu lui-même (croyances et perceptions)

Employé, nous sommes soumis à l’autorité du supérieur (attentes et objectifs de l’entreprise)

Époux, nous sommes soumis à …. S.V.P. demandez-moi de m’arrêter.

L’erreur commise est que presque toute nos structures (familiale, éducative, sociale, religieuse, entrepreneuriale) nous place en position de marionnette et non d’acteur. L’apprentissage de la responsabilisation et de l’autodétermination est peu soutenu. Ils ont calqué la structure de l’école sur la structure d’une industrie: cloche pour annoncer la pause, horaire fixe et blocs de béton. Le but est d’apprendre aux enfants à se conformer le plus tôt possible. Dites-moi où, dans un contexte de conformité (pour ne pas dire d’obéissance obligée) une personne peut-elle s’épanouir, développer ses talents et découvrir en quoi elle est utile pour ses semblables?

Difficulté actuelle

Il y a de moins en moins d’emploi en industrie, elles ont déménagé dans les pays émergeant où le salaire d’un employé est moindre. Actuellement, les entreprises cherchent des champions, mais n’ont pas encore adapté leur management en conséquence: elles restent hiérarchiques et contrôlantes.

Un changement de paradigme doit s’opérer.

Comment fait-on pour développer un leadership de co-responsabilité?

Question difficile! D’abord désirer ce leadership, s’informer, se former et utiliser la stratégie essai/erreur. Pas de miracle, juste une volonté et se donner les moyens.

Il y a une notion de risque dans l’émergence de la co-responsabilité. C’est comme si on demandait aux êtres humains de passer de l’adolescence à l’âge adulte. Je ne sais pas pour vous, mais dans mon expérience de parent, il a fallu que j’aide le poussin à quitter le nid et prendre son premier envol.

Pour passer de l’adolescence à l’âge adulte, nous avons besoin de soutien, de formation. Choisir de devenir un acteur (être proactif, contribuer, collaborer)  est un acte volontaire. Y être invité peut possiblement accélérer le passage. Avez-vous réellement invité vos employés à être des acteurs dans votre entreprise?

Si oui, c’est que vous êtes une organisation mature, qui maitrise ses peurs et carbure à l’innovation: vous êtes de votre temps. Bravo!

(Si non, soyez cohérent et assumez votre garderie! EUH non, c’est pas ça que je voulais dire! : )

Si non, de quoi avez-vous peur? D’être transparent et de d’ouvrir vos livres (faire circuler l’information), de perdre le contrôle, d’être obligé de revoir vos façons de faire, vos manières d’être, de faire confiance?

C’est difficile, je sais, mais il est souhaitable POUR TOUS de lâcher le modèle relationnel parent/enfant. Ça ne veut SURTOUT PAS dire devenir insensible et froid.

Ça veut dire passer …

… de la compétition à la collaboration

… de la peur à l’ouverture et la confiance

… du « JE » au « NOUS »

… de la réussite personnelle à la réussite collective

… de l’accusation à l’implication

… de la performance à l’accomplissement

… de la conformité à la créativité

Ainsi de suite…

Je vous demande de compléter cette liste de changements souhaitables en partageant l’article sur Facebook ou G+. À plusieurs, nous pouvons faire avancer cette réflexion, c’est comme ça qu’on change le monde!

Cathy Dumont
Formatrice spécialiste des compétences relationnelles en entreprise

 

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Conférencière très intéressante et très enthousiaste. C’est intéressant d’avoir du théorique et du pratique. Utile autant dans la vie professionnelle, que dans la vie personnelle.

Très intéressant, cette formation aidera plusieurs employé(e)s à observer les symptômes du stress surtout dans les périodes de travail intenses… Merci pour cette initiative! 

Cathy Dumont a su capter notre attention du début jusqu’à la fin. J’ai beaucoup apprécié l’interaction avec le groupe, son dynamisme, son charisme et sa répartie. Bon travail!