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Climat de travail

Étude de cas – Grande entreprise (Première partie)

Le premier décembre dernier, j’accompagnais une équipe d’une grande entreprise à déterminer un but commun. J’ai créé ce processus à la suite de plusieurs expériences auprès d’équipes de travail, que nous identifierons comme étant « divisées ». L’environnement humain comporte son lot de défis et tous les gestionnaires savent que pour atteindre leurs objectifs, ils ont besoin de leur équipe. Souvent, ils manquent d’outils et finissent par se dire: « c’est toujours à recommencer, tu règles un problème d’ordre humain et un autre apparait! » Ainsi, plusieurs gestionnaires ne croient plus en l’existence d’une marge d’amélioration significative dans ce domaine.

Voici 2 erreurs courantes

Selon mes observations, la première erreurs commises en terme de management est la mauvaise compréhension de CE QU’EST UN HUMAIN. Au travail, vous préférez utiliser votre cerveau gauche, c’est-à-dire l’analytique, le rationnel, celui qui gère, s’appuie sur des faits et vous vous attendez à ce que chacun fasse ainsi. C’est alors que vous êtes estomaqué que cette prémisse ne soit pas adopté par tous. Le fait est qu’un travailleur transporte l’entièreté de ce qu’il est. Donc ses besoins de sécurité, de satisfaction et de connexion existent autant au travail que dans sa vie personnelle. Impossible de couper la poire en deux. « Gérer » un environnement humain demande un investissement significatif en temps et en énergie. Vaut mieux l’accepter, vous vivrez alors votre rôle avec plus de résilience.

Deuxième erreur: Ne pas considérer le contexte dans lequel les gens évoluent. Question importante à se poser: QUEL EST LE SYSTÈME QUI CRÉE LE COMPORTEMENT?. Comment voulez-vous travailler en équipe quand les évaluations tiennent compte des seules performances individuelles? Comment voulez-vous travailler en équipe quand le seul lien que vous avez avec les autres dans l’exécution de votre travail est d’alléger le nombre de dossiers qui tombent sur votre bureau en les redistribuant à vos collègues? Dans ce type de contexte, créer un environnement humain positif et performant demandera 2 fois plus d’effort et de temps.

Identifier un but commun, ce que nous avons fait!

Sans vous décrire l’entièreté du processus que j’ai créé, voici les grandes lignes:

  • Identifier une question de départ puissante: Qu’avez-vous besoin pour bien faire votre travail? ou Quelles sont les améliorations prioritaires à mettre en oeuvre pour faciliter les opérations? L’important c’est que la question permette d’adresser une préoccupation partagée de tous.
  • Décliner des catégories de cette question sur lesquelles les participants placeront leurs réponses.
  • En petite équipe, interpréter les résultats des catégories
  • En plénière, dresser une tableau DAC (Débuter, Arrêter, Continuer) de recommandations
  • À partir de ce tableau, soumettre un but commun
  • Échanger sur les propositions de buts communs et en choisir un qui rallie le groupe
  • Identifier un but personnel aligné avec le but commun.

Nous avons donc vécu ce processus avec l’équipe d’Anik. Elle cherchait une façon de sensibiliser son équipe à la responsabilité que chacun détient concernant l’ambiance de travail. Elle a obtenu beaucoup plus. Une des grande qualité de ce processus, c’est que les choses se disent sans attaque personnel. De plus, le processus génère des prises de conscience qui très souvent facilitent le changement. Cela lui a également fourni des angles de coaching précis pour chaque membre de son équipe grâce à l’engagement du but personnel envers le but commun. Lors de notre prochaine rencontre, se sont les membres de l’équipe qui choisiront les outils dont ils ont besoin pour mieux s’aligner au but commun.

Responsabiliser

Le secret du gestionnaire efficace et heureux est dans sa capacité à responsabiliser chaque membre de son équipe. Utilisez des stratégies et des outils qui remettent chacun face à ses responsabilités (son attitude et son rendement). Les solutions aux problèmes d’une équipe sont entre les mains de l’équipe, il s’agit d’utiliser les bons leviers pour orienter les gens vers ces solutions et d’accepter votre part du gâteau dans la problématique (souvent c’est une question de positionnement).

 

Cathy Dumont

Département de développement des personnes et des équipes en répartition!

Question puissante

Comme à chaque automne, j’offre la formation Gestionnaires efficaces et heureux au Cégep de Granby. Rencontrer des personnes investies dans des rôles avec des responsabilités diverses m’apprend beaucoup et j’y fais toujours des découvertes intéressantes. Cette année, autour du thème de la délégation, je me suis dit qu’il y avait une question toute simple que nous posons rarement:

Qu’est-ce que tu as besoin pour bien faire ton travail?

ou

Comment je peux t’être utile pour que tu puisses bien faire ton travail? (cette version est plus engageante)

Ces 2 versions de la même question ont le pouvoir de mettre le doigt directement sur l’essentiel et de constater si les tâches sont bien comprises, si les membres de votre équipe disposent de toutes les informations et outils nécessaires pour bien faire leur travail. Ça semble tomber sous le sens, non? Et bien, vous pourriez rester surpris à quel point les bases ne sont pas toujours si évidentes. En fait, il s’agit du premier niveau d’information que vous allez collecter.

Ensuite, vous découvrirez les besoins plus subtils qui touchent les aspects relationnels (climat de travail), les aspects liés au leadership (avoir et transmettre une vision, gestion) et les aspects liés à la communication interne.

Et si vous creusez la question encore un peu, vous atteindrez les aspects liés au sens, à la culture et à la motivation profonde de votre équipe (leur contribution).

En résumé

Qu’est-ce que tu as besoin pour bien faire ton travail?

Niveau de réponse:

  1. Liée à la tâches (quoi, comment, quand)
  2. Liée aux relations dans l’équipe (avec qui, dans quelle ambiance)
  3. Liée au sens (pourquoi)

 

Je vous mets au défi de réunir votre équipe de travail et de poser cette question.

Parlez-m’en: joindre@cathydumont.com

 

Cathy Dumont, agente de changement

Formatrice et conférencière

 

Constats et observations

Le Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise, j’y étais!

J'y Étais!

Bon, plus ou moins souriante, c’est que j’écoutais attentivement les propos de M. Jean-Pierre Brun de l’Université Laval! : )

Les statistiques concernant la santé mentale

Si vous aviez encore un doute concernant l’importance de la prévention en ce domaine, ces statistiques finiront de vous convaincre !

  • Tel que mentionné dans le rapport intitulé The Life and Economic Impact of Major Mental Illnesses in Canada, publié sur le site Web de la Commission de la santé mentale du Canada, les troubles mentaux et les problèmes de santé mentale représentent plus de 6 milliards de dollars en perte de productivité en raison de l’absentéisme et du présentéisme.
  • Plus de 30 % des demandes de prestations d’invalidité et 70 % des coûts de ces demandes sont attribuables à la santé mentale. Selon les Instituts de recherche en santé du Canada, le fardeau économique de la maladie mentale à l’échelle nationale est évalué à 51 milliards de dollars par année. Cette somme inclut les coûts des soins médicaux, la perte de productivité et la réduction de la qualité de vie liée à la santé.
  • 21% de la population active du Canada est actuellement aux prises avec un trouble mental ou une maladie mentale.
  • Les problèmes de santé mentale sont au 1er rang des invalidités aux USA, Canada et Europe.
  • Dépression: 1ere cause invalidité en 2020 selon OMS.

En résumé, la santé mentale est une préoccupation très importante dû aux coût qu’elle engendre et à l’épidémie qui semble y être associée.

Effet généralisé

Ici, il est intéressant de se demander qu’est-ce qui est à l’origine de ce mal-être. Loin de moi la prétention de posséder la vérité, toutefois je me permets quelques observations. Vous serez sans doute d’accord si je m’avance en parlant de la rapidité et la complexité de la vie moderne! Rapidité dû aux avancés de la technologie et complexité dû aux rêves de liberté et de réalisation de soi établis comme étant une nouvelle norme à rencontrer pour être quelqu’un. Disons que ça met beaucoup de pression et encourage la performance à n’importe quel prix. Il y a également, le paradoxe de l’isolement dans ce monde branché où les outils de communication surabondants ne nous garantissent pas le privilège de l’écoute empathique d’un ami fidèle.

Les être humains sont en manque de leurs semblables; en manque de soutien social l’antidote #1 contre le stress.

Et les entreprises dans tout ça ?

Elles participent à ce contexte et le subissent également, le taux de divorce ne les regarde en rien, tout comme l’épidémie de cancers. Toutefois, celles qui sauront prioriser la qualité de vie au travail par les soins et l’attention qu’elles accorderont au climat de travail, à la communication, à la collaboration et à la formation verront leur productivité augmenter et leurs coûts en invalidité diminuer.

C’est une question de priorités et quand on identifie une priorité, on investi.

Mais qu’ont VRAIMENT besoin les travailleurs et les entreprises qui les embauchent en 2015 ?

  • De mettre les technologies à leur service et non l’inverse!
  • D’humaniser TOUS les échanges: avec les collègues, avec les clients et pourquoi pas avec les compétiteurs?
  • De sens: pour les entreprises et pour les travailleurs!
  • D’un programme de prévention A1 en santé mentale et physique, parce que les 2 vont de pair.

 

N’hésitez pas à partager ou à me consulter pour un programme A1 en prévention de la santé mentale dans votre organisation.

 

Cathy Dumont, Formatrice et conférencière

Gestion du stress et soutien social, quel est le lien?

Le lien?

LE SOUTIEN SOCIAL EST L’ANTIDOTE PAR EXCELLENCE AU STRESS HUMAIN

Comment s’appelle le soutien social en entreprise?

LA COLLABORATION

Aimeriez-vous voir plus de collaboration dans votre organisation?

Et bien, il est possible d’atteindre cet objectif en formant vos troupes en gestion du stress. Vous devez vous dire que c’est un drôle de détour non? Selon mon expérience, c’est un détour fantastique puisque les participants ne s’attendent pas nécessairement à resserrer leurs liens avec ce sujet, pourtant, c’est le résultat qu’on obtient! Plus la surprise est grande, plus l’effet est déterminant.

En vérité, le valeur de cette démarche prend racine dans l’explication neurologique et physiologique du processus, ce qui nous évite de faire la « morale ». Et quand tout le monde a entendu les même informations, il est difficile de dire: « Je ne savais pas! »

Je m’explique: lors de la formation ou conférence, je démontre très clairement que lorsqu’une personne est sous l’effet d’un stress, ses hormones prennent le contrôle sur elle, à ce moment l’accès au néocortex (la réflexion) est temporairement indisponible, inutile de juger une personne qui est sous l’emprise de ses hormones. J’explique également ce que fait le stress sur certains types de personnalité (disons qu’il y a des personnalités plus sensibles au stress que d’autres!) Ensuite viennent les stratégies.

  • Une heure par jour: j’identifie mes agents stresseurs et j’utilise un outil de résolution de problèmes
  • Mobiliser mon corps pour faire sortir le méchant accumulé
  • Respirer: le seul outil qui peut interrompe une poussée d’hormones de stress en cours
  • Le pouvoir des autres, c’est-à-dire le soutien social.

Ça ressemble à quoi le soutien social en entreprise?

On a tous besoin de sentir qu’on appartient au groupe. De plus, le soutien des collègues est essentiel pour recevoir de l’aide technique dans le but de diminuer ou de mieux répartir les charges de travail, de recevoir de la reconnaissance et de l’appréciation.

On souhaite également du soutien de la part du supérieur par:

  • Sa disponibilité à prodiguer aide et conseils pour la résolution de problèmes
  • Sa reconnaissance de la qualité du travail de chacun
  • Sa confiance accordée aux travailleurs
  • Son feedback sur la performance de chacun
  • Son style de gestion qui accroit la cohésion du groupe et le climat d’entraide

Et que dire du soutien informel qui se résume à évoluer dans un climat de travail sain et constructif pour tous.

En conclusion, vous obtenez 2 bénéfices majeurs dans la démarche que je vous propose: diminuer vos coûts en absentéisme et présentéisme par une saine gestion du stress et une plus grande collaboration qui agira également sur la productivité de chacun.

N’hésitez pas à me contacter pour plus de détails.

Cathy Dumont, conférencière et formatrice spécialiste des compétences relationnelles. Soi et l’autre

 

Pourquoi collaborer?

Comme l’être humain a besoin de savoir où est son propre intérêt à faire quelque chose, voici, selon les travaux de Nowak, les 5 raisons qui motivent la collaboration.

    1. La réciprocité directe. On aide autrui parce qu’on pense qu’il va oeuvrer en notre faveur par la suite. C’est la stratégie du « gratte-moi le dos-je-gratterai-le-tien ». Cette stratégie comporte beaucoup de calcul et par le fait même, de la méfiance, si le retour de l’ascenseur ne se fait pas selon nos attentes, il sera facile de passer de la réciprocité aux bâtons dans les roues!
    2. Le voisinage. Entouré d’amis ou de proches, on aura plus tendance à coopérer qu’à chercher à tirer la couverture à soi. À l’inverse, entouré d’inconnus, voire de personnes a priori hostiles, on aura le réflexe de se replier sur soi. C’est connu, le fait d’avoir un ami proche à notre travail augmente la motivation à s’y rendre tous les matins de la semaine. Il existe certainement une marge entre un ami proche et un collègue de travail, toutefois, favorisez les échanges informels entre les employés et ils apprendront à se connaître. Ainsi, le directeur des ventes deviendra un père de 5 enfants coach de soccer. La réceptionniste deviendra une artiste peintre. Le concierge deviendra un fan des Canadiens expert en pool de hockey, etc.
    3. Les liens génétiques. Il semble que la loi génétique élaborée par le spécialiste britannique John Burdon Sanderson Haldane soit vraie: si notre enfant tombe à l’eau, nous volerons aussitôt à son secours, y compris si c’est périlleux; en revanche, s’il s’agit d’un étranger, nous y réfléchirons à deux fois avant de mettre notre vie en danger. Ainsi, notre comportement envers autrui dépendrait du lien génétique. Fantastique dans une entreprise familiale, sinon je ne vous conseille pas de fonder votre stratégie sur les liens génétiques pour augmenter la collaboration au sein de votre entreprise.
    4. La réputation. On aide autrui quand cela est bénéfique pour sa propre réputation. Le gain est ici indirect. On remarque parfois cette façon de faire dans le règne animal: les lionnes s’occupent des lionceaux dont elles ne sont pas les mères, car cela contribue grandement à asseoir leur rang social au sein du groupe. Personnellement, je trouve que cette approche est encore une fois pleine de calcul. On aide autrui parce que ça nous fait plaisir et que l’on a l’impression, dans ces moments, d’être utile. Dans la perspective où être utile est un besoin fondamental, je préfère!
    5. Le progrès. Nous aidons les membres de notre groupe parce que de l’évolution du groupe dépend la nôtre. « En entreprise, des employés peuvent être en compétition entre eux pour gravir les échelons hiérarchiques, mais en même temps se mettre à collaborer ensemble parce que leur firme se doit de battre ses compétitrices », illustre M. Nowak. Ainsi, informer les employés des menaces qui peuvent affaiblir l’entreprise est une bonne chose. J’offre une formation extraordinaire qui permet d’identifier clairement la valeur apportée aux clients ainsi que les coûts et bénéfices pour l’organisation et chaque employé.

En faisant l’analyse de ces 5 raisons de collaborer, il est facile de dégager quelques conclusions:

    • Les raisons 1 et 4 sont mesquines et arrivistes, elles n’encouragent pas l’ouverture et l’authenticité. J’aime penser que l’être humain est capable de bonté et de grandeur d’âme et que c’est dans ce contexte que les gens évoluent le mieux à cause de la confiance qu’il crée.
    • Les raisons 2 et 3 sont très relationnelles, elles s’intéressent à QUI. Alors je le répète, encouragez les échanges informels; mieux connaître, c’est mieux comprendre et mieux apprécier, enfin, dans la majorité des cas!
    • La raison 5 est, selon moi, la plus utile à exploiter en entreprise. Elle s’intéresse à NOUS, à CE QUE NOUS OFFRONS  ou FABRIQUONS, la raison d’être de l’entreprise, ce à quoi elle sert, donc ce à quoi JE SERS en tant qu’employé.

Collaborer est devenu une condition de réussite. Dans le contexte économique actuel, tout va trop vite et la compétition est féroce, elle l’a toujours été, c’est vrai, mais elle l’est encore plus, entre autres parce que les marchés et les consommateurs changent. La rapidité à laquelle l’information circule est une nouvelle réalité qui met les entreprises au défi, elles doivent être agiles pour suivre la parade, le cycle de consommation est de plus en plus court et la mondialisation met de la pression: « si ça fait pas ici, ça va faire ailleurs! » Alors, pour rester dans la course sans épuiser vos troupes, favorisez la collaboration, affinez votre culture et ainsi développez votre marque d’employeur.

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Inspiré du livre Le Cheval et l’Âne au bureau.

Cathy Dumont, spécialiste des compétences relationnelles

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Conférencière très intéressante et très enthousiaste. C’est intéressant d’avoir du théorique et du pratique. Utile autant dans la vie professionnelle, que dans la vie personnelle.

Très intéressant, cette formation aidera plusieurs employé(e)s à observer les symptômes du stress surtout dans les périodes de travail intenses… Merci pour cette initiative! 

Cathy Dumont a su capter notre attention du début jusqu’à la fin. J’ai beaucoup apprécié l’interaction avec le groupe, son dynamisme, son charisme et sa répartie. Bon travail!