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Climat de travail

LE BONHEUR AU TRAVAIL ou comment créer des contextes FAVORABLES à la santé psychologique

Et si on confondait à tort : externe et interne? Fixe et évolutif? Objectif et résultat? Le bonheur au travail est devenu un sujet central face au malaise grandissant dans les organisations : l’augmentation des problématiques entourant la santé psychologique des travailleurs.

Objectif ou résultat

Placer le bonheur au travail en terme d’objectif est une grave erreur. Le bonheur est un résultat tout comme la performance d’ailleurs! Et tout comme la performance, il vient et il va. Le niveau de bonheur d’une personne est inégal en fonction de ses phases de vie (personnelle et professionnelle) et des circonstances extérieures incontrôlables qui peuvent l’accabler sur une période donnée.

Une bonne démarche débute par ces questions : Quels sont les contextes dont le bonheur au travail (niveau de satisfaction) est la résultante?

Comment créer un tel contexte en accord avec l’ADN de l’organisation?

Voir les choses de cette manière permet de diminuer la pression sur les organisations (et le département RH qui a été mandaté pour accomplir ce MIRACLE sans que ça ne coûte trop cher! ; )) Tant qu’à moi, enlever de la pression est déjà un bon début. Ça permet de mettre en perspective ce qui est sous la responsabilité de l’organisation et sous la responsabilité individuelle de chaque travailleur. Si l’organisation prend ses responsabilités, les travailleurs prendront les leurs. C’est le même « deal » qui prévaut avec le respect. Respecter d’abord et vous serez respectés.

Maintenant, une organisation peut-elle faire fi du contexte historique dans lequel elle existe? Nous vivons actuellement dans un monde où les humains, petits et grands sont SURSTIMILÉS. Par conséquent, le risque de débordement ne semble jamais bien loin. Vie personnelle chargée et compétitive, vie professionnelle chargée et compétitive, nous sommes en droit de nous demander où et quand une personne normalement constituée pourra trouver détente et repos pour recharger ses batteries (qui ne sont pas inépuisables soit dit en passant! Vos coûts en assurance collective vous le prouvent). Sur un voilier, il est recommandé de ne jamais dépasser 50% de l’utilisation d’une batterie avant de la soumettre à une recharge!

Externe ou interne

C’est dans notre nature de concentrer nos efforts et notre attention sur ce qui est tangible : l’ajout d’une table de ping pong, de plantes vertes (y parait que c’est la mode en ce moment!), de cours de yoga, de services de conciergerie, etc.… Compréhensible, plus facile à se représenter et quoique ces moyens puissent exiger investissement et logistique, une personne/une organisation est en mesure de mettre en œuvre un plan concret pour y arriver.

Mais dite-moi, comment croire qu’il est possible d’aborder une problématique interne (santé psychologique) en l’adressant avec des moyens externes? Et comprenez-moi bien, l’ajout d’une table de ping pong peut vraiment être une excellente idée et donner de bons résultats si elle a été demandé par les employés et est utilisée comme métaphore dans l’organisation, alors elle a un sens. Toutefois, pourra-t-elle, à elle seule ou même une accumulation de moyens externes, pourront-ils créer un contexte dont le bonheur au travail est la résultante? Permettez-moi d’en douter. Une fois la lune de miel passée, les moyens externes risquent de prendre la forme de vieux jouets desquels il est facile de se désintéresser. C’est le diachylon sur l’hémorragie!

Depuis maintenant 50 ans, des chercheurs sérieux s’affairent à comprendre le fonctionnement de la motivation humaine. Ils y sont assez bien parvenus. Nous sommes en mesure de distinguer avec précision les types de régulations liées à la motivation externe et la motivation interne. Je n’entrerai pas ici dans une longue démonstration, toutefois, il a été incontestablement démontré que les régulations liées à la motivation externe sont directement corrélées à l’anxiété. Comprenez comment fonctionne le système motivationnel des humains et vos chances de générer un bon, voire un excellent contexte de travail augmentent substantiellement. En somme, il s’agit de miser sur le développement des personnes, elle se comprendrons mieux, s’assumerons mieux et saurons comment prendre soin d’elle. Une organisation consciente facilite cet apprentissage et soutien le développement de ses gens.

Fixe ou évolutif

De façon générale, les humains adultes se considèrent comme « quelque chose » d’achevé ou qui devrait l’être. Ils aspirent à atteindre une image mentale qu’ils ont intériorisée d’eux-mêmes, de ce qu’ils devraient être. Cette conception de soi est erronée, crée de la confusion, des attentes irréalistes envers soi et envers les autres. La principale peur associée à cette conception est la peur de perdre… de perdre quoi? Son statut, sa crédibilité, son image, le piédestal sur lequel elle a réussit à se hisser. Plus souvent qu’autrement, quand une personne croit être arrivée quelque part c’est qu’il lui reste encore 100 000 km à parcourir.

Essayez de la percevoir… vous savez cette pression à l’impeccabilité en toutes choses, la sentez-vous? Rationnellement, nous savons tous que c’est impossible, mais culturellement ce dont on a l’air est très important et qu’est-ce qu’on ne ferait pas pour faire partie de la gang! Un petit ménage s’impose dans nos filtres pour retrouver un peu de liberté et de satisfaction.

 

En termes clairs, les approches spectacles (conférence, aménagement, objets) ne vous seront d’aucune utilité.

Fomenter un plan top down non plus. De façon générale, la première préoccupation des travailleurs est d’avoir la possibilité de bien faire leur travail (sentiment de compétence) et d’en être fiers. La clarté des règles pour atteindre cet objectif aide grandement. Délimitez un terrain de jeu clair et ensuite laissez-les jouer sans changer les règles au gré de ce qui vous accommode.

Une stratégie pour réaliser cette proposition : identifiez vos incontournables et établissez les règles ensemble, du concierge au président.

Très souvent, il est plus utile d’enlever des procédures que d’en ajouter pour atteindre un objectif.

En somme, une problématique complexe comme la santé psychologique exige une réflexion qui respecte cette complexité. Nous avons naturellement tendance à simplifier ce que nous ne comprenons pas ou comprenons mal. Une panoplie de tabous obstruent les conversations qui devraient avoir lieu. C’est donc d’abord de courage et de curiosité dont il faut faire preuve… alors les solutions viendront et seront adaptées à l’organisation.

Le bonheur au travail est le résultat d’une volonté affirmée de la part de l’équipe de leader et d’une réelle réflexion.

Cathy Dumont

 

Étude de cas – Grande entreprise (Première partie)

Le premier décembre dernier, j’accompagnais une équipe d’une grande entreprise à déterminer un but commun. J’ai créé ce processus à la suite de plusieurs expériences auprès d’équipes de travail, que nous identifierons comme étant « divisées ». L’environnement humain comporte son lot de défis et tous les gestionnaires savent que pour atteindre leurs objectifs, ils ont besoin de leur équipe. Souvent, ils manquent d’outils et finissent par se dire: « c’est toujours à recommencer, tu règles un problème d’ordre humain et un autre apparait! » Ainsi, plusieurs gestionnaires ne croient plus en l’existence d’une marge d’amélioration significative dans ce domaine.

Voici 2 erreurs courantes

Selon mes observations, la première erreurs commises en terme de management est la mauvaise compréhension de CE QU’EST UN HUMAIN. Au travail, vous préférez utiliser votre cerveau gauche, c’est-à-dire l’analytique, le rationnel, celui qui gère, s’appuie sur des faits et vous vous attendez à ce que chacun fasse ainsi. C’est alors que vous êtes estomaqué que cette prémisse ne soit pas adopté par tous. Le fait est qu’un travailleur transporte l’entièreté de ce qu’il est. Donc ses besoins de sécurité, de satisfaction et de connexion existent autant au travail que dans sa vie personnelle. Impossible de couper la poire en deux. « Gérer » un environnement humain demande un investissement significatif en temps et en énergie. Vaut mieux l’accepter, vous vivrez alors votre rôle avec plus de résilience.

Deuxième erreur: Ne pas considérer le contexte dans lequel les gens évoluent. Question importante à se poser: QUEL EST LE SYSTÈME QUI CRÉE LE COMPORTEMENT?. Comment voulez-vous travailler en équipe quand les évaluations tiennent compte des seules performances individuelles? Comment voulez-vous travailler en équipe quand le seul lien que vous avez avec les autres dans l’exécution de votre travail est d’alléger le nombre de dossiers qui tombent sur votre bureau en les redistribuant à vos collègues? Dans ce type de contexte, créer un environnement humain positif et performant demandera 2 fois plus d’effort et de temps.

Identifier un but commun, ce que nous avons fait!

Sans vous décrire l’entièreté du processus que j’ai créé, voici les grandes lignes:

  • Identifier une question de départ puissante: Qu’avez-vous besoin pour bien faire votre travail? ou Quelles sont les améliorations prioritaires à mettre en oeuvre pour faciliter les opérations? L’important c’est que la question permette d’adresser une préoccupation partagée de tous.
  • Décliner des catégories de cette question sur lesquelles les participants placeront leurs réponses.
  • En petite équipe, interpréter les résultats des catégories
  • En plénière, dresser une tableau DAC (Débuter, Arrêter, Continuer) de recommandations
  • À partir de ce tableau, soumettre un but commun
  • Échanger sur les propositions de buts communs et en choisir un qui rallie le groupe
  • Identifier un but personnel aligné avec le but commun.

Nous avons donc vécu ce processus avec l’équipe d’Anik. Elle cherchait une façon de sensibiliser son équipe à la responsabilité que chacun détient concernant l’ambiance de travail. Elle a obtenu beaucoup plus. Une des grande qualité de ce processus, c’est que les choses se disent sans attaque personnel. De plus, le processus génère des prises de conscience qui très souvent facilitent le changement. Cela lui a également fourni des angles de coaching précis pour chaque membre de son équipe grâce à l’engagement du but personnel envers le but commun. Lors de notre prochaine rencontre, se sont les membres de l’équipe qui choisiront les outils dont ils ont besoin pour mieux s’aligner au but commun.

Responsabiliser

Le secret du gestionnaire efficace et heureux est dans sa capacité à responsabiliser chaque membre de son équipe. Utilisez des stratégies et des outils qui remettent chacun face à ses responsabilités (son attitude et son rendement). Les solutions aux problèmes d’une équipe sont entre les mains de l’équipe, il s’agit d’utiliser les bons leviers pour orienter les gens vers ces solutions et d’accepter votre part du gâteau dans la problématique (souvent c’est une question de positionnement).

 

Cathy Dumont

Département de développement des personnes et des équipes en répartition!

Question puissante

Comme à chaque automne, j’offre la formation Gestionnaires efficaces et heureux au Cégep de Granby. Rencontrer des personnes investies dans des rôles avec des responsabilités diverses m’apprend beaucoup et j’y fais toujours des découvertes intéressantes. Cette année, autour du thème de la délégation, je me suis dit qu’il y avait une question toute simple que nous posons rarement:

Qu’est-ce que tu as besoin pour bien faire ton travail?

ou

Comment je peux t’être utile pour que tu puisses bien faire ton travail? (cette version est plus engageante)

Ces 2 versions de la même question ont le pouvoir de mettre le doigt directement sur l’essentiel et de constater si les tâches sont bien comprises, si les membres de votre équipe disposent de toutes les informations et outils nécessaires pour bien faire leur travail. Ça semble tomber sous le sens, non? Et bien, vous pourriez rester surpris à quel point les bases ne sont pas toujours si évidentes. En fait, il s’agit du premier niveau d’information que vous allez collecter.

Ensuite, vous découvrirez les besoins plus subtils qui touchent les aspects relationnels (climat de travail), les aspects liés au leadership (avoir et transmettre une vision, gestion) et les aspects liés à la communication interne.

Et si vous creusez la question encore un peu, vous atteindrez les aspects liés au sens, à la culture et à la motivation profonde de votre équipe (leur contribution).

En résumé

Qu’est-ce que tu as besoin pour bien faire ton travail?

Niveau de réponse:

  1. Liée à la tâches (quoi, comment, quand)
  2. Liée aux relations dans l’équipe (avec qui, dans quelle ambiance)
  3. Liée au sens (pourquoi)

 

Je vous mets au défi de réunir votre équipe de travail et de poser cette question.

Parlez-m’en: joindre@cathydumont.com

 

Cathy Dumont, agente de changement

Formatrice et conférencière

 

Constats et observations

Le Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise, j’y étais!

J'y Étais!

Bon, plus ou moins souriante, c’est que j’écoutais attentivement les propos de M. Jean-Pierre Brun de l’Université Laval! : )

Les statistiques concernant la santé mentale

Si vous aviez encore un doute concernant l’importance de la prévention en ce domaine, ces statistiques finiront de vous convaincre !

  • Tel que mentionné dans le rapport intitulé The Life and Economic Impact of Major Mental Illnesses in Canada, publié sur le site Web de la Commission de la santé mentale du Canada, les troubles mentaux et les problèmes de santé mentale représentent plus de 6 milliards de dollars en perte de productivité en raison de l’absentéisme et du présentéisme.
  • Plus de 30 % des demandes de prestations d’invalidité et 70 % des coûts de ces demandes sont attribuables à la santé mentale. Selon les Instituts de recherche en santé du Canada, le fardeau économique de la maladie mentale à l’échelle nationale est évalué à 51 milliards de dollars par année. Cette somme inclut les coûts des soins médicaux, la perte de productivité et la réduction de la qualité de vie liée à la santé.
  • 21% de la population active du Canada est actuellement aux prises avec un trouble mental ou une maladie mentale.
  • Les problèmes de santé mentale sont au 1er rang des invalidités aux USA, Canada et Europe.
  • Dépression: 1ere cause invalidité en 2020 selon OMS.

En résumé, la santé mentale est une préoccupation très importante dû aux coût qu’elle engendre et à l’épidémie qui semble y être associée.

Effet généralisé

Ici, il est intéressant de se demander qu’est-ce qui est à l’origine de ce mal-être. Loin de moi la prétention de posséder la vérité, toutefois je me permets quelques observations. Vous serez sans doute d’accord si je m’avance en parlant de la rapidité et la complexité de la vie moderne! Rapidité dû aux avancés de la technologie et complexité dû aux rêves de liberté et de réalisation de soi établis comme étant une nouvelle norme à rencontrer pour être quelqu’un. Disons que ça met beaucoup de pression et encourage la performance à n’importe quel prix. Il y a également, le paradoxe de l’isolement dans ce monde branché où les outils de communication surabondants ne nous garantissent pas le privilège de l’écoute empathique d’un ami fidèle.

Les être humains sont en manque de leurs semblables; en manque de soutien social l’antidote #1 contre le stress.

Et les entreprises dans tout ça ?

Elles participent à ce contexte et le subissent également, le taux de divorce ne les regarde en rien, tout comme l’épidémie de cancers. Toutefois, celles qui sauront prioriser la qualité de vie au travail par les soins et l’attention qu’elles accorderont au climat de travail, à la communication, à la collaboration et à la formation verront leur productivité augmenter et leurs coûts en invalidité diminuer.

C’est une question de priorités et quand on identifie une priorité, on investi.

Mais qu’ont VRAIMENT besoin les travailleurs et les entreprises qui les embauchent en 2015 ?

  • De mettre les technologies à leur service et non l’inverse!
  • D’humaniser TOUS les échanges: avec les collègues, avec les clients et pourquoi pas avec les compétiteurs?
  • De sens: pour les entreprises et pour les travailleurs!
  • D’un programme de prévention A1 en santé mentale et physique, parce que les 2 vont de pair.

 

N’hésitez pas à partager ou à me consulter pour un programme A1 en prévention de la santé mentale dans votre organisation.

 

Cathy Dumont, Formatrice et conférencière

Gestion du stress et soutien social, quel est le lien?

Le lien?

LE SOUTIEN SOCIAL EST L’ANTIDOTE PAR EXCELLENCE AU STRESS HUMAIN

Comment s’appelle le soutien social en entreprise?

LA COLLABORATION

Aimeriez-vous voir plus de collaboration dans votre organisation?

Et bien, il est possible d’atteindre cet objectif en formant vos troupes en gestion du stress. Vous devez vous dire que c’est un drôle de détour non? Selon mon expérience, c’est un détour fantastique puisque les participants ne s’attendent pas nécessairement à resserrer leurs liens avec ce sujet, pourtant, c’est le résultat qu’on obtient! Plus la surprise est grande, plus l’effet est déterminant.

En vérité, le valeur de cette démarche prend racine dans l’explication neurologique et physiologique du processus, ce qui nous évite de faire la « morale ». Et quand tout le monde a entendu les même informations, il est difficile de dire: « Je ne savais pas! »

Je m’explique: lors de la formation ou conférence, je démontre très clairement que lorsqu’une personne est sous l’effet d’un stress, ses hormones prennent le contrôle sur elle, à ce moment l’accès au néocortex (la réflexion) est temporairement indisponible, inutile de juger une personne qui est sous l’emprise de ses hormones. J’explique également ce que fait le stress sur certains types de personnalité (disons qu’il y a des personnalités plus sensibles au stress que d’autres!) Ensuite viennent les stratégies.

  • Une heure par jour: j’identifie mes agents stresseurs et j’utilise un outil de résolution de problèmes
  • Mobiliser mon corps pour faire sortir le méchant accumulé
  • Respirer: le seul outil qui peut interrompe une poussée d’hormones de stress en cours
  • Le pouvoir des autres, c’est-à-dire le soutien social.

Ça ressemble à quoi le soutien social en entreprise?

On a tous besoin de sentir qu’on appartient au groupe. De plus, le soutien des collègues est essentiel pour recevoir de l’aide technique dans le but de diminuer ou de mieux répartir les charges de travail, de recevoir de la reconnaissance et de l’appréciation.

On souhaite également du soutien de la part du supérieur par:

  • Sa disponibilité à prodiguer aide et conseils pour la résolution de problèmes
  • Sa reconnaissance de la qualité du travail de chacun
  • Sa confiance accordée aux travailleurs
  • Son feedback sur la performance de chacun
  • Son style de gestion qui accroit la cohésion du groupe et le climat d’entraide

Et que dire du soutien informel qui se résume à évoluer dans un climat de travail sain et constructif pour tous.

En conclusion, vous obtenez 2 bénéfices majeurs dans la démarche que je vous propose: diminuer vos coûts en absentéisme et présentéisme par une saine gestion du stress et une plus grande collaboration qui agira également sur la productivité de chacun.

N’hésitez pas à me contacter pour plus de détails.

Cathy Dumont, conférencière et formatrice spécialiste des compétences relationnelles. Soi et l’autre

 

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Conférencière très intéressante et très enthousiaste. C’est intéressant d’avoir du théorique et du pratique. Utile autant dans la vie professionnelle, que dans la vie personnelle.

Très intéressant, cette formation aidera plusieurs employé(e)s à observer les symptômes du stress surtout dans les périodes de travail intenses… Merci pour cette initiative! 

Cathy Dumont a su capter notre attention du début jusqu’à la fin. J’ai beaucoup apprécié l’interaction avec le groupe, son dynamisme, son charisme et sa répartie. Bon travail!