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Étude de cas – Grande entreprise (Première partie)

Le premier décembre dernier, j’accompagnais une équipe d’une grande entreprise à déterminer un but commun. J’ai créé ce processus à la suite de plusieurs expériences auprès d’équipes de travail, que nous identifierons comme étant « divisées ». L’environnement humain comporte son lot de défis et tous les gestionnaires savent que pour atteindre leurs objectifs, ils ont besoin de leur équipe. Souvent, ils manquent d’outils et finissent par se dire: « c’est toujours à recommencer, tu règles un problème d’ordre humain et un autre apparait! » Ainsi, plusieurs gestionnaires ne croient plus en l’existence d’une marge d’amélioration significative dans ce domaine.

Voici 2 erreurs courantes

Selon mes observations, la première erreurs commises en terme de management est la mauvaise compréhension de CE QU’EST UN HUMAIN. Au travail, vous préférez utiliser votre cerveau gauche, c’est-à-dire l’analytique, le rationnel, celui qui gère, s’appuie sur des faits et vous vous attendez à ce que chacun fasse ainsi. C’est alors que vous êtes estomaqué que cette prémisse ne soit pas adopté par tous. Le fait est qu’un travailleur transporte l’entièreté de ce qu’il est. Donc ses besoins de sécurité, de satisfaction et de connexion existent autant au travail que dans sa vie personnelle. Impossible de couper la poire en deux. « Gérer » un environnement humain demande un investissement significatif en temps et en énergie. Vaut mieux l’accepter, vous vivrez alors votre rôle avec plus de résilience.

Deuxième erreur: Ne pas considérer le contexte dans lequel les gens évoluent. Question importante à se poser: QUEL EST LE SYSTÈME QUI CRÉE LE COMPORTEMENT?. Comment voulez-vous travailler en équipe quand les évaluations tiennent compte des seules performances individuelles? Comment voulez-vous travailler en équipe quand le seul lien que vous avez avec les autres dans l’exécution de votre travail est d’alléger le nombre de dossiers qui tombent sur votre bureau en les redistribuant à vos collègues? Dans ce type de contexte, créer un environnement humain positif et performant demandera 2 fois plus d’effort et de temps.

Identifier un but commun, ce que nous avons fait!

Sans vous décrire l’entièreté du processus que j’ai créé, voici les grandes lignes:

  • Identifier une question de départ puissante: Qu’avez-vous besoin pour bien faire votre travail? ou Quelles sont les améliorations prioritaires à mettre en oeuvre pour faciliter les opérations? L’important c’est que la question permette d’adresser une préoccupation partagée de tous.
  • Décliner des catégories de cette question sur lesquelles les participants placeront leurs réponses.
  • En petite équipe, interpréter les résultats des catégories
  • En plénière, dresser une tableau DAC (Débuter, Arrêter, Continuer) de recommandations
  • À partir de ce tableau, soumettre un but commun
  • Échanger sur les propositions de buts communs et en choisir un qui rallie le groupe
  • Identifier un but personnel aligné avec le but commun.

Nous avons donc vécu ce processus avec l’équipe d’Anik. Elle cherchait une façon de sensibiliser son équipe à la responsabilité que chacun détient concernant l’ambiance de travail. Elle a obtenu beaucoup plus. Une des grande qualité de ce processus, c’est que les choses se disent sans attaque personnel. De plus, le processus génère des prises de conscience qui très souvent facilitent le changement. Cela lui a également fourni des angles de coaching précis pour chaque membre de son équipe grâce à l’engagement du but personnel envers le but commun. Lors de notre prochaine rencontre, se sont les membres de l’équipe qui choisiront les outils dont ils ont besoin pour mieux s’aligner au but commun.

Responsabiliser

Le secret du gestionnaire efficace et heureux est dans sa capacité à responsabiliser chaque membre de son équipe. Utilisez des stratégies et des outils qui remettent chacun face à ses responsabilités (son attitude et son rendement). Les solutions aux problèmes d’une équipe sont entre les mains de l’équipe, il s’agit d’utiliser les bons leviers pour orienter les gens vers ces solutions et d’accepter votre part du gâteau dans la problématique (souvent c’est une question de positionnement).

 

Cathy Dumont

Département de développement des personnes et des équipes en répartition!

Conférencière très intéressante et très enthousiaste. C’est intéressant d’avoir du théorique et du pratique. Utile autant dans la vie professionnelle, que dans la vie personnelle.

Très intéressant, cette formation aidera plusieurs employé(e)s à observer les symptômes du stress surtout dans les périodes de travail intenses… Merci pour cette initiative! 

Cathy Dumont a su capter notre attention du début jusqu’à la fin. J’ai beaucoup apprécié l’interaction avec le groupe, son dynamisme, son charisme et sa répartie. Bon travail!